O tema Cultura nas Organizações tem sido recorrente em diversos fóruns, seja quando se fala em engajar colaboradores, aumentar o desempenho das equipes, estabelecer empresas multinacionais ou melhorar a comunicação entre as pessoas. Geralmente aparece como sendo um tema subjetivo, com aspectos escondidos, difícil de compreender. Então o que realmente pode ser gerenciado nesse tema? Como a cultura influencia a vida das organizações? É preciso se adaptar ou é possível mudar a cultura existente?
Estudiosos reconhecidos nas pesquisas sobre cultura organizacional, como Edgar Schein, a definem como o padrão de premissas básicas que um determinado grupo desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas e que funcionaram suficientemente bem e, por isso, deve ser ensinado a novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas. Também é bem elucidativa a analogia, em que a cultura organizacional funciona como uma lente que estrutura as percepções das pessoas acerca da realidade que elas partilham.
A preocupação com a cultura organizacional aparece quando a organização deseja ou precisa gerar vantagem competitiva por meio de uma estratégia para gerar valor ao cliente, não somente com produtos e serviços diferenciados da concorrência, mas com uma capacitação custosa de imitar, exclusiva e valiosa, intrinsicamente relacionada à história da organização.
O primeiro passo seria diagnosticar qual o perfil cultural da organização – existem vários modelos e ferramentas de diagnóstico. Geralmente, o resultado não traz um perfil único e fixo, mas com vários aspectos que podem ser analisados e trabalhados. Alguns aspectos são fáceis de serem observados como o ambiente físico, a forma de comunicação, os eventos comemorativos, as histórias contadas e repetidas. Outros aspectos correspondem a influência da liderança, principalmente fundadores, que definem estratégias, metas, métodos para alcançar os objetivos, valores e crenças que exprimem como a organização alcançou o sucesso. A cultura se manifesta nas percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes que são fonte do comportamento humano, logo também é papel da liderança influenciar e gerir esses aspectos.
A análise e interpretação do perfil cultural também deve passar por medir o quanto a cultura é clara para as pessoas, pois existe o risco de interpretar algo somente com base nos sentimentos e reações do observador, sendo que as pessoas não têm a clareza dos aspectos que as influencia, o que torna a cultura mais ou menos forte. A busca por uma cultura clara, forte, bem definida e disseminada é antecessora ao processo de definição dos pontos que precisam ser mudados ou gerenciados.
Participei de uma pesquisa, onde o resultado do diagnóstico mostrava que a cultura não era clara para as pessoas. Unidades de negócios da mesma empresa percebiam que o sucesso alcançado era motivado por aspectos que deveriam ser mantidos e reforçados, enquanto outras unidades percebiam que os mesmos aspectos precisavam ser mudados. A atuação da alta administração foi de fundamental importância na condução de um processo de unificação e comunicação para a consolidação da cultura corporativa.
As organizações investem na formulação de suas estratégias de várias formas, em diversos modelos, mas há estudos que mostram que a execução da estratégia falha, e no que se refere à cultura, isso ocorre devido às organizações não terem culturas alinhadas à estratégia formulada, seja cultura de desempenho, de inovação, de agilidade, conforme a necessidade para o apoio à sua execução e gestão.
Características específicas da cultura como o perfil da liderança e o modelo de gestão são aspectos que constroem o resultado das empresas, logo entendendo o perfil de cultura existente, é possível alinhá-lo aos objetivos organizacionais. Sendo realmente necessário alterar algum desses elementos, recomenda-se o desenho de um plano de mudança organizacional, passando por um processo de engajamento com membros da organização em vários níveis, com foco nos aspectos culturais que precisam ser gerenciados, alterados, fortalecidos ou não, com o objetivo de executar a estratégia corporativa com maior eficácia.
Por Cinthia Cavalcanti (Diretora de Desenvolvimento Organizacional e TI do Grupo Aço Cearense e Mestre em Administração de Empresas pela UNIFOR, com ênfase em pesquisas de temas relacionados a Cultura Organizacional e Estratégia Empresarial)
